Det er en ærlig sag for virksomheder af og til at skulle tilpasse arbejdsstyrken til den økonomiske virkelighed. Man skal bare have styr på dokumentationen omkring opsigelsen. Ender den i en sag om usaglig opsigelsen, kan det være en dyr omgang.
Mange virksomheder har ansatte, der er særligt beskyttede. Er det nødvendigt at afskedige en af dem, skal ledelsen kunne dokumentere, at opsigelsen hverken helt eller delvist skyldes bestemte forhold.
Opstår der uenighed i en opsigelsessituation, kan det føre til en sag om usaglig opsigelse, og her har virksomheden en tung bevisbyrde at løfte, hvis den opsagte har en særlig beskyttelse.
– I sager om usaglig opsigelse, gælder der som udgangspunkt en delt bevisbyrde. Det betyder, at såfremt medarbejderen føler sig krænket og kan påvise faktiske omstændigheder, som giver en formodning om at der er sket en forskelsbehandling, så tipper bevisbyrden over på arbejdsgiver. Ledelsen skal så bevise at opsigelsen alene er begrundet i saglige hensyn og ikke i et beskyttelseshensyn, som f.eks. alder, forklarer chefjurist i Dansk Håndværk Susanne Oldenburg.
I andre tilfælde er der tale om omvendt bevisbyrde – for eksempel ved opsigelse af medarbejdere som er gravide eller afholder orlov.
– Det betyder, at det er virksomheden, der skal bevise, at opsigelsen på ingen måder er begrundet i graviditet eller orlov, og den bevisbyrde er i praksis meget svær at løfte. Og drejer sagen sig om handicap er der helt særlige forhold, som vil indgå, f.eks. om arbejdsgiver har levet op til forpligtelsen om at tilpasse arbejdspladsen til den ansattes handicap, understreger Susanne Oldenburg.
En afgørelse, der går virksomheden imod, kan blive en dyr sag. Godtgørelsen fastsættes oftest til 6, 9 eller 12 måneders løn. Især for små virksomheder kan det i værste fald have betydning for virksomhedens overlevelse.
Kilde: Dansk Håndværk
